Oppsigelser ved nedbemanning

• Oppsigelsen må være saklig begrunnet

For å kunne nedbemanne og si opp ansatte må det foreligge saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd.

Ved vurderingen av saklighetskravet tas det utgangspunkt i virksomhetens situasjon. Arbeidsgiver må ha et reelt behov for å nedbemanne, og dette behovet må kunne dokumenteres.

I utgangspunktet skal arbeidsgiver ved oppsigelser vurdere hele virksomheten samlet. Velger arbeidsgiver å begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten, kan begrensningen mangle en saklig begrunnelse. Arbeidsgiver må også ha en saklig begrunnelse for hvem av de ansatte som skal sies opp innenfor utvalgskretsen. Her kan kriteriene være den enkelte ansattes formelle kompetanse, alder, ansiennitet og resultater etc. Videre kan den ansattes personlige egnethet, særskilte kompetanse og sosiale forhold ha betydning.

• Annet passende arbeid

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.

En stilling anses oftest som passende hvis arbeidstakeren kan utføre arbeidet på en rimelig god måte.

• Behov- og ulempevurdering

Arbeidsgiver skal vurdere behovet for nedbemanning opp mot ulempen det medfører for arbeidstaker å miste jobben. Arbeidstaker skal lyttes til før en avgjørelse om oppsigelse tas. Hvor akutte forholdene i virksomheten er, vil innvirke på hvor mye som skal til for at interesseavveiningen faller i arbeidstakers favør.

• Drøftelsesmøte

Arbeidsmiljøloven § 15-1 krever at arbeidsgiver skal innkalle arbeidstakeren til et eget møte for å drøfte spørsmålet om oppsigelse. I dette møtet er det viktig at arbeidstaker kommer til orde med sine synspunkter på grunnlaget for oppsigelsen, hvordan oppsigelsen vil ramme ham eller henne og eventuelle andre relevante forhold. I noen tilfeller bør arbeidstaker også ta opp muligheten for andre løsninger enn oppsigelse, f.eks. å inngå avtale om sluttpakke. Vi anbefaler at arbeidstaker har med tillitsvalgt, advokat eller annen rådgiver i drøftelsesmøtet.

• Etter mottatt oppsigelse

Etter avholdt drøftelsesmøte vil arbeidsgiver ta endelig stilling til om virksomheten skal gå videre med oppsigelse og eventuelt hvem som skal sies opp. Dersom arbeidstaker mottar oppsigelse og bestrider at den er lovlig, kan det etter arbeidsmiljøloven § 17-3 kreves forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. I disse forhandlingene har arbeidstaker også anledning til å ta med tillitsvalgt, advokat eller rådgiver.

Om det ikke oppnås enighet i forhandlingene, vil en advokat kunne vurdere om det er rettslig grunnlag for å bringe saken inn for domstolene.

Ta gjerne kontakt om du som arbeidstaker eller arbeidsgiver ønsker bistand i din sak!

Advokat Olaf Vaboen